Besluit u om zelf uw baan op te zeggen? Vanaf eind oktober is de opzegtermijn voor zowel bedienden als arbeiders beperkt tot maximaal 13 weken, zelfs als u langer dan tien jaar in dienst bent geweest. Na het ontslag volgt een ontslagperiode. Sinds de implementatie van het eenheidsstatuut in 2014 wordt deze periode op dezelfde manier berekend voor arbeiders en bedienden. Hierbij zijn uniforme opzegtermijnen vastgesteld, die toenemen naarmate de anciënniteit.

Heeft u een contract voor onbepaalde tijd en wilt u zelf uw baan opzeggen? De opzegtermijn is één week voor degenen die minder dan drie maanden in dienst zijn en loopt op tot 13 weken voor degenen die acht jaar of langer in dienst zijn.

Voor degenen die al voor 2014 in dienst waren bij een werkgever, is er een overgangsregeling opgesteld. In de overgangsregeling bestaat de opzegtermijn uit twee delen: een eerste deel voor de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013, berekend volgens de oude regels, en een tweede deel op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 met uniforme opzegtermijnen.

‘In de praktijk leidde deze dubbele berekening tot discussie. Een wetswijziging heeft dit nu uit de overgangsregeling voor ontslag door de werknemer verwijderd’, zegt Gieljan Van Mellaert, advocaat bij Loyens & Loeff. ‘De opzegtermijn wordt nu altijd bepaald volgens de regels van het eenheidsstatuut en kan nooit langer zijn dan 13 weken, ongeacht of de werknemer voor of na 2014 in dienst is getreden. Er kan dus ook geen onderscheid meer worden gemaakt tussen arbeiders, bedienden of onderling tussen bedienden.’

De nieuwe regels zijn van toepassing op ontslagen vanaf 28 oktober 2023. Voor werknemers die eerder ontslag hebben genomen, blijven de oude regels van kracht.

In de praktijk zal de ‘beperking’ tot 13 weken resulteren in een kortere opzegtermijn voor twee groepen werknemers.

Arbeiders vormen een eerste categorie. Vele sociaal secretariaten waren van mening dat de limiet van 13 weken niet van toepassing was op arbeiders, voorafgaand aan de wetswijziging. Deze interpretatie was gebaseerd op het feit dat het wetsartikel verwijzingen bevatte naar de wettelijke regels die golden voor bedienden.

Daarnaast hadden hogere bedienden vaak ook langere opzegtermijnen. De termijn voor het deel dat betrekking had op de periode voor 2014 was afhankelijk van het bruto jaarloon. ‘Voor bedienden met een jaarlijks brutoloon van meer dan 32.254 euro kon de opzegtermijn oplopen tot 4,5 maanden en voor bedienden met 64.508 euro was dat zelfs zes maanden’, aldus Van Mellaert.

De opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever blijven ongewijzigd. Voor werknemers die al voor 2014 in dienst waren bij een werkgever, wordt nog steeds gewerkt met de opzegtermijn in twee delen.

De opzegtermijn voor het deel dat betrekking heeft op de periode voor 2014 verschilt voor arbeiders en bedienden. ‘Binnen de groep van de arbeiders zijn er ook verschillen afhankelijk van de sector en bij de bedienden afhankelijk van het inkomen’, zegt Emma De Clercq, advocaat bij Loyens & Loeff. Het tweede deel vanaf 2014 wordt berekend op basis van uniforme opzegtermijnen. Deze zijn voor een ontslag door de werkgever aanzienlijk langer dan die bij een ontslag door een werknemer. Zo is de opzegtermijn bijvoorbeeld 18 weken voor werknemers die vijf jaar in dienst zijn en 33 weken voor wie tien jaar ergens werkt.

‘Deze regels blijven hetzelfde, maar de wetgeving is wel verhelderd. Tot nu toe was er onenigheid over het lot van arbeidsovereenkomsten van hogere bedienden die voor 1 januari 2014 begonnen en waarin een opzeggingsclausule was opgenomen. Daarin kunnen opzegtermijnen zijn vastgesteld die gunstiger of ongunstiger zijn dan de wettelijke’, zegt De Clercq. ‘De nieuwe wetgeving bepaalt nu expliciet dat er met dergelijke opzeggingsclausules in het arbeidscontract rekening moet worden gehouden.’

De duur van de opzegtermijn wordt mede bepaald door de anciënniteit, oftewel de lengte van de dienstbetrekking bij een werkgever. ‘De anciënniteit start in theorie vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst ingaat, maar het kan ook zo zijn dat een werknemer anciënniteit meeneemt van een vorige werkgever. Deze periode telt dan mee in de berekening’, aldus De Clercq.

De anciënniteit wordt in principe expliciet vermeld in de arbeidsovereenkomst. ‘Werknemers proberen soms rechten te ontlenen aan een loonstrook waarop anciënniteit staat vermeld. Dat kan soms voor discussie zorgen’, stelt Van Mellaert. Een eerdere periode als uitzendkracht bij de werkgever kan onder bepaalde voorwaarden meetellen.

De wettelijke regels stellen de opzegtermijn vast, maar er kan van worden afgeweken. ‘Een kortere opzegtermijn is volledig toegestaan als de werkgever en de werknemer hierover overeenstemming bereiken na het geven van de opzeg’, verklaart De Clercq.

Het komt ook voor dat een werknemer na ontslag door de werkgever niet meer hoeft te verschijnen. Dit wordt ‘garden leave’ genoemd, waarbij de werknemer gedurende de opzegtermijn in zijn figuurlijke tuin kan werken terwijl hij zijn salaris behoudt.

Bron: De Tijd – Petra De Rouc k